2015宁夏人力资源管理年会嘉宾精彩发言

   当前形势下企业发展如何突破人才制约的瓶颈

                                                      一

    首先我谈一谈我们当前面临的宏观经济形势。我国经过30多年的经济持续高速增长，现已进入改变经营方式，调整结构的阶段。前不久召开的中央经济工作会议科学分析了当前经济形势，提出了今年经济工作的五项任务。其中第一项任务，就是努力保持经济稳定增长，其余四项任务也都是围绕着稳增长来部署的，包括积极发现培育新增长点，加快转变农业发展方式，优化经济发展空间布局，加强保障和改善民生工作。五项任务同时明确了结构调整的重点。认真落实中央经济工作会议精神，是实现经济持续健康发展的根本保证。

     需求不足是当前经济运行的主要矛盾。纵观30多年来的发展轨迹，我们基本是依靠高投资、高消耗、高污染来支持经济的高增长，走的是一条粗放型的发展道路。这些年我们基本解决了经济中短缺的问题。但请看下面一组数据，从1981年到2013年，我国投资率从32.5%一路攀升至47.8%，同期，最终消费率从67.1%下降到49.8%，居民消费率从52.5%下降到36.2%，分别上升了15.3个百分点和下降了17.3、16.3个百分点。目前我国每年创造的GDP总量，将近一半用于扩大再生产，仅仅有三分之一多一点用于13多亿人消费。美国的居民消费率为70%。像我国这样的投资与消费结构在全球各国是绝无仅有的，是注定不可持续的。显而易见，我国经济发展已由供给约束阶段转变到需求约束阶段。

宏观经济学的重要奠基人凯恩斯提出有效需求不足的理论，他的代表作《就业.利息与货币通论》被称之为一部拯救资本主义世界的名著，战后发达市场经济国家通过加强经济预测、宏观调控和发展福利社会，使过剩的矛盾得以缓解。而我国作为一个农业大国，重新聚焦农村改革是破解需求不足难题的关键。据有关研究估算，如果释放出6.3亿农村人口的消费潜力，足以支持我国经济以7.5%以上的速度发展到2030年。中国30多年改革发展的一个重要经验，就是不管什么商品，只要农民学会制造，这种商品很快就会由供不应求转变为供过于求；不管什么商品，只要农民有钱购买，这种商品很快就会由供过于求转变为供不应求。释放农村需求的巨大潜力，首先要提高农民的购买力。通过加快农业发展方式转变，建立现代化、规模化、专业化大农业，是提高农业劳动生产率和增加农民收入的根本途径。具体操作包括农村土地的流转和宅基地退出的补偿，城市化过程中带来的巨大的消费潜力的增长等，这个问题我们这里就不展开讲了。

我们再回到我刚才讲的中央提出的五项任务上来：努力保持经济稳定增长，积极发现培育新增长点，加快转变农业发展方式，优化经济发展空间布局，加强保障和改善民生工作。这里很多方面与我们企业的人力资源有关系，企业增效离不开高效率的人力资源管理；加强社会保障和改善民生，无论从企业效益，社会资金的积累还是企业员工的收入来讲，高效率的人力资源管理都是极为重要的。在整体经济增速下滑，结构调整的过程中，企业在如此的宏观背景下，就微观层面，如何应对企业发展突破人才制约的瓶颈，就显得更为重要和迫切了。

                               二

第二，谈谈我们企业目前存在的人才制约瓶颈及如何突破问题。这个问题先要说说企业的人才构成层次。我认为包括企业家、高级管理和技术人员、普通员工三个层次。这三个层次的人才如何获得并留住其有效率的为企业创造价值？

企业家的经营意识是企业达到高度的关键。一个有前途的有生命力的企业，一定是个学习型企业。如何让使企业家具有较为完善的综合素质，除了个人成长经历中所受的各种训练，  政府资助下的有组织的培训是整体素质提升的重要渠道，当然这个过程中，就个人选择而言，作为主体一定要有这种学习意识，这样才能积极寻求各种学习机会（李嘉诚的案例）。

高层的管理和技术人员是企业的中坚骨干力量。我们知道事业留人 待遇留人 感情留人的种种说法，这里我主要想谈谈制度留人。在中国，最缺的就是制度的规范。

人才的引进与培养。俗话说：“千金易得，一将难求”，投资人和企业领导者不但要从外部渠道甄选合适的人才组建高管团队，还要对内加强管理人员的梯队建设。与招聘同样重要的是如何给有能力、有意愿、有激情的人才创造一个合适的环境以学习、发展，从而留住这些高潜质人才。中国大陆也有一些有前瞻性的机构开始大力培养内部管理人才。如泰康之家将其养老社区运营的核心管理人员分批送往美国、加拿大等成熟市场的合作伙伴，进行学习和培训，培养和强化整个团队的国际视野和专业水平。同时，越来越多的高校开办管理专业的MBA以及专业在职硕士研修。如华润大学为下属医院院长开设管理类课程。

    懂管理与懂专业的人才的关系。高层管理人员普遍具有先进管理理念和职业素养，多为科班出身，学习能力强。居于领导岗位的人才，除需具备较强的专业性，还必须具备以下核心能力（见链接）：学习能力、结果导向能力、战略思维能力、团队领导力、影响力和沟通能力。当面临人才选择的时候，人无完人，如何在具有不同的特质的选聘对象间进行选择？这个要根据具体的岗位的要求而有所取舍的全盘考虑。

资历与经验，哪个更重要？单纯“以资历论英雄”的选拔方法在当前的市场不再适用。因为同时具备管理、服务意识、国际视野和经营效益管理的职业经理人是紧缺人才，在资历和经验不能两全的情况下，选贤任能要尊重能力而不是单凭经验资历。（人力资源招聘中的信息不对称问题如何解决？面试、试用、以往业绩？）

那么招聘和内部选拔培养的人才如何留住呢？

必须为企业人才提供不断成长的平台。我们经常看到的一个现象是，企业没有给大学生更多关注，帮助他们做职业生涯规划和提高知识技能，导致流入的人才又流出。因此，企业人才另一瓶颈是人力资本管理制度的瓶颈。人才到企业来不仅是使用其人力资本，而且要在职业生涯中求得人力资本的保值增值。为此，国内外先进企业都有 R&D投入(指用于凯恩斯科技研发和员工培训的“研究与开发”经费)，把 R&D水平当作企业竞争力的重要标志之一。有资料表明，折合美元进行比较，我国企业的 R&D 经费支出额不及美国的 1/30、德国的 1/7、日本的 1/18、韩国的 1/2。所以，突破我们企业的人才瓶颈，就要建立健全 R&D 投入机制，切实对企业人才的培训和他们职业生涯人力资本保值增值加大投入。这样，人才就能流得进并且留得住，充分发挥人才作用，提升企业竞争力与发展力。现在集团已和大学合作建立研究基地的现象已越来越多。还有一些大企业筹办商学院，这些都是加强企业人才培训、建设人才发挥才干平台的举措。同时我们可以明确各个分公司使命，把培养人才作为考核的重要指标，并和负责人年薪挂钩。因此，突破人才瓶颈必须靠健全机制，必须靠制度化的投入。只有高投入，才有高回报。这一点我在合肥工业大学看到很多例子。作为一所工科大学，必须积极寻求将自己的研究成果转化为生产力的渠道，合肥工大的很多研究所都是校企合作的产物，甚至可以只要有成熟的较为系统的成果，就寻求合作，建立一个究所（比如智能交通，机械之类的研究所）。

必须让员工看到工作价值的个人目标实现。这里我以华为为例。华为是个民营企业，2万多块钱起家的，它走入了世界500强，国家没有投一分钱变成500强的企业。为什么整个世界都怕它？因为它技术创新，它的机制灵活。它现在有15万的员工，它采取了激励的机制，员工98%都是员工持股，它的创始人任正非多少呢，它的股份只用1.4%，所以2013年它的349亿美元成为全球通信产业的龙头企业，世界上1/3的人口使用了华为的技术，有3万多项专利。一个这样的企业，是有生命力的。“值得一提的是华为从1997年开始启动员工持股计划，每年根据该员工的表现给予可能获得的股份数，这一特色贤明的计划延用至今，彰显了华为创新灵活的基金，也让华为的经验写入了十五大报告。十五大的时候写上了一句话叫"劳动者的劳动联合，和劳动者的资本联合是一种新型的积极经济"。

对于职业经理人和高级技术人才的激励机制。（1）推行年薪制。年薪制以年度为考核周期，将薪金收入与企业绩效挂钩，将薪酬分为基本收入与效益收入两个部分，其实质是将管理者和高级技术人员的收益跟企业的实际效益紧紧联系在一起，从而调整高管人员的心态，激励其更努力地推动下层员工努力为企业创造效益。（2）股权激励。（3）赋权激励。

总之，研究与开发经费的投入保证和人才激励制度都是一种制度保障下的激励。

普通员工是企业发展的必备基础力量。目前存在的主要问题是用工难。一方面很多学生找不到合适的工作，一方面企业找不到合适的员工。这个问题解决之道最重要的就是校企合作，人才培养的对接（市场调研中小国贸企业为例）。

加强职业教育的支持力度，加快高级技工的供给。没有一流的技工，就没有一流的产品，优质足量的技工是企业发展的保证。这就要求加强教师和技术人员的交流，建设“双师型”教师队伍；共建实训基地，营造培养技能型人才的专业环境氛围。统筹职业教育资源，依托大型企业、重点院校建设技能型、高技能型人才培养和实训基地；大力推进我省职业院校上层次。教育部正在探索建立包括中职、高职、应用本科、专业硕士等的职业教育体系，尽快解决当前中职与高职脱节的问题。这里我想谈谈去年10月我在澳大利亚学习时了解到的他们的职业教育体系。澳大利亚的义务教育到10年级可以结束，11-12年级相当于我国的高中阶段。一些学生义务教育结束后可以选择念职业学校一年，然后就业。澳大利亚最著名的职业学校是Sydney TAFE,在悉尼和新南威尔士州等地有130个校区，6万多本国学生，5千多海外学生，专业包括兽医、应用科学、建筑工程、商业、儿童服务、牙科研究、设计、数字媒体、工程研究、节庆管理、花艺、卫生保健、酒店管理、信息技术、口译、音乐、摄影、体育和健身、旅游、福利等，共开设100多门（109）课程。这里的课程每2年更新一次，必须和行业的发展保持高度一致，全部实行小班授课，配套实践设施相当完善，可衔接大学课程（职业的部分学分抵免大学的学分），专升本（D2D),可衔接部分本地大学，如澳洲的天主大学和新南威尔士大学。这里的文凭，蓝领工人入职相当认同，这里的老师至少要具有3年以上的相关职业的从业经验。也有一些已获得大学文凭的学生来这里选修课程，使自己成为理论和实践复合型的人才，也有在职者兼职在这里学习充电。Sydney TAFE针对职业市场开设了许多职业课程，学生可以从100多门广泛跨越各类学习领域的课程中自由选择。课程学制从3个月到3年不等另外，在一些学科领域，还可以为需要快速完成学业的的学生提供加速课程，整体设计相当人性化和实用。

    用公平透明的劳动待遇的留住员工。对于普通员工的激励。（1）建立分层次差异化的激励模式。将员工按照工作性质分成不同的类别，再根据其需求采用不同的激励方式，例如，对生产线上的一线工人可采用“基本工资+计件工资”的薪酬模式，在保证其基本收入的基础上将工作效率与薪酬挂钩；对车间管理人员采用“基本工资+效益奖金”的形式，将车间效率与产品质量作为效益奖金的计算基础；销售人员采用“基本工资+提成+团队效益奖金”模式，除了用提成实现工作效益与薪酬挂钩外，强调团队合作的重要性，促使销售团队之间的良性竞争。（2）保障性福利制度。实践证明，“五险一金”等保障性福利是留住优秀员工的重要手段。（3）薪酬管理透明化。企业实行薪酬管理的目标是通过物质激励建立利益共同体，促进良性竞争。因此，薪酬管理必须透明化，让员工了解计算的方式、加薪的原因，及时有效地进行沟通。

嘉宾简介：郑爱文，女，北方民族大学教授，自治区专家人才库专家，（人力资源协会专家委员会委员）。主要研究方向人力资源管理和宏观经济理论。多年来从事宁夏社科院职业经理人协会人力资源管理师培训工作，主要做的项目方向是招聘与配置部分，具有多年与企业合作的企业策划及人力资源管理方面的经验。