没有框架感，HR就是在“打杂”
发布日期：21-09-01
作者：协会小编
以下文章来源于环球人力资源智库 ，作者GHRlib
来 源｜环球人力资源智库（ID：ghrlib）818系列直播
分 享｜马星，原香港新世界百货集团人力资源部总经理
当我们谈到人力资源管理，不能将相关知识在脑子里随意摆放，东一堆、西一摞，知识在脑子里乱成了杂草地。我们脑子里要有一个框架，把这些知识装进框架里，组织起来，这样我们学到的知识才能形成一个有机系统，成为知识体系。人力资源管理知识在我脑子里也有一个框架，包括我们通常说的人力资源6大模块，加上实际企业管理当中经常会遇到的4项内容，覆盖了人力资源管理的方方面面。规划系统模块中的一个重点内容是人力资源现状分析，其中有一个知识点是”现状盘点”，要求我们从员工总量、员工结构、人事费用、员工效率、员工流动性5个方面对整个公司的人力资源现状进行分析。员工总量是指员工总量的年平均增长率，反映了员工数量年度平均增长情况。员工结构包含各分公司在岗员工占总体员工比例、管理层员工占总体员工比例、员工年龄结构等等。从这项指标我们可以看出整个公司的管理系统是否过于臃肿，员工整体年龄是不是偏于高龄化。人事费用福利包含两个方面，一是薪酬福利占营业收入的比例，二是薪酬福利占营业支出的比例。这个需要我们高度重视，比如每月、每年人事费用工资总额多少，心里必须有非常清晰的了解，并且要做各种测算。员工效率可由人均营收、人均税前利润、人力资本投资回报率体现。这个重要性不强，只能作为一个参考数据，因为这个不是我们人力资源的伙伴们能够掌握的，并且很大程度上，我们的所有员工也不能掌握。最后是员工流动性，这个主要的体现指标就是员工的离职比例。在这个模块我给大家介绍一个工具“阐述部门职责”，给出的样例是我们澄清各部门的职责是什么。比如整个大部门，一级部门是工程管理部、其下又有很多二级部门规划设计部、工程项目部等。通过我们的工作将他们部门的职责一一理清，遇到部门职责不清晰的情况，就给他标红。然后我们对它进行分析，把它分配到哪个部门里比较好，这个部门要能够承担这项职责，同时也能和部门里的其他职责很好地协同。这样就实现了整体工作效率地提升，这是一项非常重要的工作。在招聘的全流程管理，发布信息、甄选过程、背景调查、入职及培训、转成考核的5大流程中，有三个关键点需要我们重视。一是如何拓展招聘渠道，二是如何面试，三是如何吸引候选人。在拓展招聘渠道方面，我们一直强调一个基本关键：规避招聘不力的风险。当我们把所有招聘渠道都用完，并且也给部门负责人一种我们已经尽力了的感受；比如内部推荐给到他们，让他们有了更多提升工资的机会，他们感受是好的，也就不会指责你你招聘不力，因为他知道你已经把能做的工作都做好了。这个模块谈下人才发展，人才发展一般包含职业发展通道、任职资格体系与能力素质模型、人才盘点三项内容。职业发展通道一般会建立双通道，管理通道和专业通道。
因为技术人员往往存在工作独立性较强，薪酬较高的情况，如果按照普通员工薪酬招人很难招到人，所以会建立两个通道。任职资格体系建设哪怕我们不去做，一个正常的管理阶梯肯定是有的。比如说什么叫专员、什么叫经理、什么叫总监，都会有一个基本描述，招聘是也会针对不同职位提出不同的任职要求。人才盘点的一个通用方法论就是从能力和绩效两个维度去评价员工。当我们设计人才盘点方案的时候也要思考，大家万一瞎打分怎么办？万一打出来的分数和我们通常认为的分数不一致怎么办？比方说我们营销的总监，行政的总监，研发的总监，他给到公司的一个价值的大小，以及说我们给到不同的这个岗位，他应该付多少的薪水来做评估，而生成的结论就是现在大家看到的一个职级矩阵。我们要调正一整个公司的薪酬体系，一般来说是让员工待遇基本上是保持不降低，并且使员工的绩效工资占到了一个比较合理的大幅度，不能说都是基本工资，员工干多干少一个样。员工干得多了，在薪酬上有所体现，他就愿意好好干活了。股权激励及合伙人制我就谈一点，就是它的作用被严重夸大了，存在很多问题。三是老板还能随时收回股权，弄得跟奖金没区别，还指望员工出钱，老板想得太好了。再看合伙人制，这个还是具有非常强的可行性的。员工可以通过合伙人制，拿到大部分收入。我们谈绩效管理体系，对它要有一个系统性、前瞻性的认知，要用一个系统的能力解决单点问题。建立全面的激励机制，使得整体的收入分配机制上实现多劳多得。就像合伙人制，干活的收获上交一部分给公司，其他都是自己的，类似于改革开放指出说的包产到户，这一下员工积极性就上来了。另外还要有通行的绩效考核表，使员工明白，公司对于他的考核是从工作业绩、工作量、工作态度3个方面进行的，这样员工才知道具体该往哪个方面去努力。OKR是高效日常绩效管理工具，帮助公司实现全员性、突破性、系统性三大提升，形成从年前年度系统计划到每周/日高频总结计划的绩效管理体系。全员性的意思是能够让全体员工行动起来，让每一个员工思考工作该如何改善，业务突破点在哪？通过实质性的手段去引导大家进行正面的思考，提出实际的建议。核心法规是劳动合同法的第39条和40条，企业依据这个，依法解除劳动合同。比如员工绩效不好想要解雇他，需要给员工补偿；和员工签了三年合同，合同到期需要续签，这些都是法律规定的。我们首先就需要明确法律的规定是什么，现在大趋势是执法从严，保护劳动者权益，了解法律，避免踩进违法陷阱，这是非常重要的。企业文化就是老板文化，而真正来执行的还是我们部门主管层面的。
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